El salario durante la existencia de una enfermedad inculpable debe ajustarse a lo dispuesto por el art. 208 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La remuneración que le corresponde es la que tendría cumpliendo sus funciones; si tuviera partes variables se le abonara un promedio de lo obtenido en los últimos 6 meses. Si existieran retribuciones en especie (no dinerarias) deben ser valorizadas y adicionadas al haber mensual. En este sentido, el art. 212 primer párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe expresamente la disminución de la remuneración del trabajador asignado a labores acordes con su capacidad.
Es decir que el trabajador debe percibir la misma remuneración que tendría si estaba prestando servicios. Se sostuvo por el máximo tribunal que vulnera el principio de intangibilidad retributiva plasmado en el segundo párrafo del artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo -en cuanto prescribe que “en ningún caso” la remuneración que debe percibir el trabajador incapacitado durante el lapso de licencia paga por enfermedad puede ser inferior a la que hubiese cobrado en caso de no haberse operado el impedimento- la sentencia del Tribunal del Trabajo que detrajo de la base salarial que debe utilizarse para calcular el valor de las horas extraordinarias ciertos rubros remuneratorios que el actor percibió habitualmente durante el semestre anterior a la enfermedad (…)Los haberes por las horas extraordinarias trabajadas con habitualidad en el período anterior al inicio de la licencia paga por enfermedad inculpable deben computarse a los fines de la determinación de los salarios por enfermedad, habida cuenta que, a pesar de su carácter variable, forman parte integrante de la remuneración (art. 208, LCT).
Ahora bien, a los efectos del cobro de salarios caídos por enfermedad, más allá de las causas que originaron las ausencias del trabajador -accidente de trabajo o enfermedad inculpable- lo que importa radica en la acreditación de su imposibilidad de concurrir al trabajo por causa de problemas de salud.
Se pueden dar varios supuestos:
– Si el trabajador percibe una remuneración mensual ésta se integra con el básico y prestaciones complementarias que venía percibiendo normalmente. El empleador no está obligado a abonarle lo que venía percibiendo como horas extraordinarias. Ello, porque las mismas tienen su causa en la prestación efectiva de servicios en dichas horas y al no ser efectuadas por el trabajador no generan derecho de percepción.
– Si el trabajador es jornalizado percibe el valor hora o jornal diario por la cantidad de horas o días hábiles que tuvo la quincena o menor período que tuvo protección legal por enfermedad.. A dicha suma se agregaran los complementarios que le corresponden el trabajador en la quincena.
– Si el trabajador percibe remuneraciones variables se promedia lo que hubiese recibido el trabajador en el último semestre. Así, si son comisiones se suman las últimas 6 remuneraciones y se las divide por 6 para encontrar el valor mensual. Si luego se las divide por el divisor diario para encontrar el valor día y se las multiplica por la cantidad de días que el trabajador estuvo enfermo.
El trabajador tiene la obligación de notificar al empleador en la primera jornada que no trabaje por causa de accidente inculpable, de no hacerlo, no correrá la protección y no será acreedor de su remuneración.
En caso de fuerza mayor, si no diera aviso y la situación puede ser inequívocamente probada, la sanción queda sin efecto (art. 209 de la LCT).
El trabajador está obligado someterse al control que requieran los médicos del empleador (art. 210 de la LCT). Estos controles médicos se limitaran a comprobar la enfermedad y otorgar al trabajador un plazo para retomar las tareas. En caso que vencido este plazo el trabajador siguiera enfermo se realiza una nueva comprobación por parte de la empresa. Muchos empleadores no utilizan esta facultad y se limitan a exigir al trabajador que justifique con certificados médicos sus inasistencias por enfermedad. En este aspecto ha sostenido la Corte que si bien el art. 209 de la Ley de Contrato de Trabajo sólo impone al trabajador avisar de su enfermedad, dicha comunicación tiene también la finalidad de posibilitar el respectivo control por parte del principal: vale decir que existe una correlación entre el requisito del aviso y su verificación por parte del empleador. Sin embargo, la ley no obliga a efectuar de una forma determinada el control del trabajador enfermo, ya que ésa es una facultad del patrono que éste puede o no ejercer, y efectivizarla -en su caso- con el requerimiento al dependiente a presentar certificado médico.
El art. 213 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que durante la enfermedad del trabajador el principal debe abonar al empleado los salarios que se devenguen hasta el alta o hasta el vencimiento del período de licencia paga por enfermedad regulado en la ley luego de producida la extinción del contrato de trabajo.